Pesquisa da Page Assessment com 206 diretores de Recursos Humanos de empresas de médio e grande portes identificou que 80% das companhias utilizam sistemas informais de avaliação para desenvolvimento de lideranças, análise de performance, retenção de talentos e planos de sucessão. Desse total, 65% não utiliza nenhuma ferramenta formal. São empresas como a Núcleo Pluri, clínica da saúde que realiza terapias convencionais e complementares, cuja característica é a informalidade na relação das equipes. O conceito de gestão é baseado na amizade. “Essa é a única forma que vemos de manter relacionamentos saudáveis e transparentes com baixo custo de gestão e estrutura enxuta”, justifica o coordenador da empresa, Paulo Maurício Mello.
Um dos sistemas adotados pela empresa e oferecido como produto aos clientes – formados por executivos, empreendedores e profissionais liberais - é o Diagnóstico de Personalidade, que permite obter informações relativas à motivação, à personalidade e ao temperamento dos colaboradores. Para reter profissionais, o Núcleo aposta na distribuição de lucros e em conversas periódicas, em grupo ou individuais, nas quais cada colaborador se expressa de forma aberta. “Temos um ambiente difícil de encontrar em outros locais, com uma baixíssima rotatividade”, analisa Mello. Para o executivo, outro diferencial está no fato de que cada pessoa contribui financeiramente para a clínica com um percentual dos atendimentos, o que faz com que todos se sintam comprometidos em construir juntos.
Mello não acredita que um possível crescimento da empresa, hoje com 20 funcionários, possa impactar a forma de gestão. “Nosso foco está nas pessoas. Em um mundo onde o modelo de gestão está em profundo questionamento, serão novas práticas baseadas na crença no ser humano que nos tirarão da crise, e não novas versões de velhos modelos”, afirma.
Na avaliação de Giuliana Menezes, manager da Page Assessment, no entanto, na medida em que a empresa cresce, aumentam as cobranças e processos mais formalizados tendem a ser requisitados, o que praticamente a obriga a estruturar as práticas de avaliação. Por conta disso, explica, muitas companhias acabam adotando soluções híbridas, ou seja, utilizam tanto sistemas informais quanto formais, tais como avaliação 180 graus, 360 graus e 9box, entre outras. “O grande problema das ferramentas informais é que elas não são registradas, o que faz com que, com o turnover da área de RH, a empresa perca históricos importantes de seus funcionários”, analisa.
De qualquer forma, ela acredita que a informalidade aproxima, concede leveza ao ambiente, humaniza e joga luz a questões comportamentais e de valores tão discutidos atualmente – um terreno fértil para aumentar engajamento e a motivação do pessoal.
Na outra ponta estão empresas como a TOTVS, fornecedora de software, serviços e tecnologia com 12 mil colaboradores, que usa avaliações formais. No caso das lideranças, por exemplo, os profissionais em posições estratégicas são avaliados por meio de reuniões estruturadas que levam em conta a aderência pessoal às competências da empresa e a capacidade de entrega de resultados. Os dados são então cruzados com o potencial de crescimento do colaborador e avaliados, um a um, em reuniões de colegiado, nas quais as decisões em relação aos próximos passos da carreira são definidas em conjunto. “Traçamos todo o plano de sucessão para cargos estratégicos e também detectamos lacunas nessas lideranças que devem ser trabalhadas”, explica Alexandre Mafra, diretor de RH da empresa.
O método adotado para a avaliação de lideranças, segundo Mafra, tem se mostrado ideal para a companhia. “Adotamos critérios muito abertos e subjetivos de avaliação, mas sempre formais”, afirma o executivo.
Giuliana diz que a adoção de métodos formais é uma característica inata de empresas que, por meritocracia, buscam a competitividade no mercado em que atuam. “É uma característica dessa geração de profissionais questionar a meritocracia e exigir que ela seja aplicada, afinal, clareza e transparência são hoje peças-chave em qualquer organização”, diz a especialista.
Segundo a pesquisa, outros potenciais ganhos das empresas que adotam sistemas formais são assertividade nos processos seletivos; eficiência na definição das políticas de atração, retenção e desenvolvimento; subsídio na tomada de decisão quanto ao uso eficiente de recursos internos para planos de expansão; e aprimoramento da cultura de alta performance.
O maior empecilho para a adoção desses sistemas, aponta a consultora, é o fato de a área de RH ainda ser refém das políticas de investimento das empresas. “Para muitas companhias, se as coisas estão funcionando, não é preciso realizar melhorias. Daí a importância da força política do RH dentro da organização”, lembra.
Com informações do Canal RH
